Inbetween

轻轻而过，娓娓道来…绵软的语言却揭露生活中残酷的无奈…还好，岁月足够长，我们可以和解

通看了本剧，总体来说还不错。剧名是闲聊，但表达出来的原则和技巧其实已经超出了名字，不但只是闲聊而已，正式的聊天谈话甚至谈判，把握住这些原则也会有不一样的收获。 其实，所有的道理和原则都相通，对于很多人来说这些原则可能就是最基础的沟通能力的体现，但往往越是如此越会被忽视。所以，不要总是抱怨为什么所有的资料内容都差不多，也不要总是觉得为什么自己明明所有的道理都懂却还是过不好这一生。

观点清晰，论证有据。李光耀以其自身的独特经历和经验，对世界政治经济格局以及中美等大国关系的走势进行了点评和预判，有着极为深刻的历史价值。综观国际风云，已部分证明了他的预见，当然，凡是预见都有可能偏颇，这是历史的规律。

表达自己——公开地分享自己的想法和感受，同时也意味着面临被他人拒绝和伤害的风险。但若只是戴着面具做人（无论那张面具多么美丽）都等于是在自我拒绝，并且会导致不幸福和不满。尽管在做真实的自己时，他人或许会不喜欢我，但是如果我经常戴着面具做人，只会导致我越来越厌恶自己。

无论是部门目标(O)还是员工目标(O)，目标(O)确定中需要注意一些基本注意事项: 1)目标(O)设定要做到少而精 目标(O)的数量需要控制，不能设置太多。太多了就导致年度无法有效的聚焦，一般情况下OKR操作建议目标(O)最多不要超过五个; 2)每季度通过评价KRs来检验目标的完成情况 每个季度末对关键结果KRs进行评价，完成60-70%就算好，如果100%完成，说明你的目标(O)设定过于简单。 3)遵循"自下而上再自上而下"的程序 首先要"群策群力"，充分听取底层员工对目标(O)的意见，再滚动重制战略并确定年度目标(O)，季度目标(O)。 4)目标务必是具体的、可衡量的 例如不能说笼统地说"我想让我的网站更好"，而是要提出诸如"让网站速度加快30%"或者"融入度提升15%"之类的具体目标;不能说"使gmail达到成功"而是"在9月上线gmail并在11月有100万用户"。 5)目标(O)要是有野心、挑战并让人不舒服 目标(O)设定不能是现在做成什么样就是什么样，一定要可实现并具有挑战性。这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。员工通常每季度会制定4到6个目标，目标太多也会令人焦头烂额。 6)目标(O)必须充分沟通达成共识 目标(O)必须是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。没有达成共识的目标不能算作目标，目标的设定以达成共识为终点 所谓的KR就是为了完成这个目标我们必须做什么，KR是必须具备以下特点的行动: 必须是能直接实现目标的; 必须具有进取心、敢创新的，可以不是常规的; 必须是以产出或者结果为基础的、可衡量的，设定评分标准; 不能太多，一般每个目标的KR不超过4个; 必须是和时间相联系的。 目标既要有年度KRs，也有季度KRs:年度KRs统领全年，但并非固定不变，而是可以及时调整，调整要经过批准;季度KRs则是一旦确定就不能改变的。在这里要切记可以调整的是KRs，而不是目标。目标不能调整，措施和方法(KRs)可以不断完善。同样KRs的设定也必须是管理者与员工直接充分沟通后的共识。