Auf demselben Planeten

观看体验特别好，包袱也有，道理也有，读起来非常畅快。 因计划生育，李雪莲跟丈夫提出假离婚的招数，可丈夫却跟别人结了婚。因咽不下这口气，去各个部门告状告了二十几年。她只是想讨回个公道，想跟丈夫复婚再离婚，真的是很较真儿的女人。不过告了二十年，搞到乡镇县所有干部都怕她也是挺讽刺的。最后好不容易就快为了爱情放弃了，却发现是骗局，好委屈啊。

这应该是后期写的书吧，从平铺直叙进步成会穿插故事描写了，不错

围绕与刑事诉讼有关的法律格言展开阐述了一些关于诉讼地位、辩护权、限权等理念。每篇的论述都恰当好处，科普性，趣味性，实用性都有兼顾。掌握知识固然重要，但树立理念更加重要。其实很多观点，大学老师都有讲过，但当时并没有什么触动，只是听听而已；直到现在二刷，才特别有感，很多理念其实法律人都在践行着，惩治罪恶，但也要保护合法的权利不受侵害，实现正义。

亲子关系，讲的是夫妻关系。生气吵架，完全是因为有不被重视的感觉，或者希望被尊重，不被遗弃的感觉作祟。确实，太多时候，我们把感觉和情绪是混淆了吧，分不清我们是跟自己生气，然后转嫁到对方的不满。感谢编剧让我们认清亲密关系中微妙的，但又非常至关重要的认知。

一、寻找创意精英，为他们赋能。 所谓的文化、战略和管理手段，本质上都是为公司的业务服务的，而每家公司的业务类型都不同，需要的人才也不一样。人才的不一样，决定了相应的文化和管理手段也是不一样的。 谷歌一家以技术驱动的科技公司，整个商业模式都是建立在服务上。 战略：采用最先进的技术，制造出最炫酷的产品，触及更多的人。 核心竞争力：创意。 相应需要的人才：最聪明的技术人员，创造力是生命线——创意精英。 传统的的知识工编剧：术业有专攻，每个领域都有清晰界限的。 谷歌的创意精英：不拘于特定的任务，不被职位头衔和组织架构所绑定，经常无视传统的规矩，不断寻求创意和突破，在不同的领域跨界。 创意是未来商业的主要驱动力，对于创意精英，管理手段要从传统的激励方式转变为赋能，提供更适合创造的环境和工具。 好的文化和价值观，可以吸引更多气味相投的人才加入，谷歌的核心职能就演变为文化和价值观的创造：追求一种痴心妄想的状态，一切从最基本的物理定律出发，不去迎合所谓的世俗智慧。比如： 1.拥挤的办公环境，是为了更好的交流，而频繁的交流是激发创意的最好的方式之一。 2.杂乱是种美德，混乱往往是创意和灵感的衍生品。 3.别听河马的话：鼓励员工不管层级关系，否定高管的意见，提出反对观点。 4.鼓励休假、快乐工作： 一切都是为了激发创意精英的创造潜能和自驱力，反向又用这种文化吸引到更多创意人才。 二、放弃战略，信赖技术洞见。 不管怎样的公司，战略一定存在某方面的硬伤，如果硬要执行，肯定会走向失败。进行战略规划无可厚非，但必须根据环境变化随时调整。创意精英也会不断有新点子，愿意为不完美的计划投入精力和热情，而不是一味的按照计划刻板行事。在一个内外环境都剧烈变化的情况下，死板的战略规划是没有意义的。 谷歌不依赖战略规划，依赖技术洞见：就是以创新的方式，达到产品或服务成本的显著降低或是品质的显著提高：各种新的创意、迭代、花招都属于技术洞见。只有技术洞见能跟竞争对手形成差异： 1.重新组合：把最新的技术、资料、信息都搜集起来，看看他们通过重新组合是否能解决另外一个领域的问题 2.深入扩展：找到一个问题的解决方案，然后把这个方案深入扩展。 三、打造创新环境，橙色充满创意的工作氛围。 1.往大了想：这个想法有没有可能影响数亿人甚至数十亿人？有没有突出的技术洞见？是不是就在不久的将来具备可执行性？ 创新最大的敌人就是思想僵化，具有突破性的创新才是谷歌所追求的，也是公司主要竞争力所在。 2.70/20/10法则：核心资源70%，新业务20%，看似不可能的业务10%。 创意也需要有所限制，资源上的稀缺是激发创意的催化剂，相反无限制的资源反而可能会损害创意，创意很多时候都来自于小公司。人类建筑最伟大的时期，都是那些限制最多的时期。 3.败得漂亮法则：如果敢创新，就算失败，也值得鼓励，因为失败过程中的很多创意和技术可以迁移到其他产品上，成为其他产品的创新要素。鼓励创新，就需要颠覆传统的成败观念。

是在母亲患病的情况下，在母亲生命最后阶段形成的小型看剧会，其中分享的生活态度，习惯养成，必要的世界观人生观价值观都值得学习，同时对于热爱看的人来说，感觉就像找到了组织一样，时时刻刻都可以讨论剧集的感觉太好了。