Bi-Coastal

人们只记录了世上的丰功伟绩，丰姿卓越，像白鹿原一样，那些民族辛酸隐忍的历史却是缺乏记录，一个家族一个个人，他是如何穿越两百年的世事变迁来到你的年前，有多少最痛心的民俗文化需要改变。这几百年的里发生了多少故事，多少可恨可悲，无辜，可怜的人，如何的把这些故事的前世今生进行记录，并且是很重要的！

看了三次的一本剧，终于让我在第三次全部看完，编剧太能写了，超长长篇，但是故事内容丰富，一点不乏味不重复，除了韩芸汐龙非夜，其他配角也各有特色，每个配角自己的故事都不会跟主角重样。 以前看的两次都只看到这部剧的前半段，只关注到书里两个主角的爱情故事，结果看第三次让我最喜欢的角色变成了顾北月，清风霁月顾太傅，谁能想到一个温和的顾太医，随着故事的发展，腹黑多面实力超群，成了男主除女主之外，最器重的人，如果抛开bg文，单看男主和顾北月，真的相当好嗑，表面看是顾北月因为守护女主，效忠男主，事实却是男主很强大，顾北月也很有手段，两个人好配。在男主最不冷静的时候，除了女主只有顾北月能劝说男主。连最后男女主被冰封男主都会想到顾北月，想要问问顾北月会怎么选择，男主和顾北月两个人的糖点太多了。 嗑主线cp，另辟蹊径嗑月夜cp也很香。 剧集很好看，剧情全程都好看，结尾也不烂尾，而是给下一部做铺垫。就是欣影社区的这个版本中间一有段，很长一段错别字太多了！多到我想给差评，还好从番外开始错字就少了让我改变想法，强推啦。 还要说的是，会看这本剧集是因为张哲瀚老师演了这部剧，张老师演的很好，让我有兴趣读一读这本剧集，可惜之前都没看完，重新在今年又看这本剧集，而且能看完也是因为张老师，我这么长的剧集都看完了，张老师却还没回来，已经3个月了，想念何时才能停。

入门修身剧集。比较适合想突破命运的瓶颈的人读。禅师的话改变人生的看法，能做到也是非常有意志力的。想自己看了不少佛法剧集，知而行之的部分，远不及了凡先生。心中月，本皎洁，尘世尘，我当拭啊。

唔，那又怎样？我或许是个白痴，但是，无论如何，我多半岁月都在努力做对的事——梦想终究只是梦想，不是吗？所以，撇开其他的不谈，我认为：我永远可以回顾过去，然后跟自己说，起码我的人生过得并不乏味。 你明白我的意思吧？ 疯子自有疯子之趣味，不足为外人道也。

主角对所有人都有影响 然后剧情还强制的发生 复联一剧情中 主角知道剧情不关传送门 就是在那里无脑打架

不得不承认被编剧的文字魅力吸引到了，好喜欢Chris Allen的文字，感觉又打开了另外一个世界的大门。

一、教练型管理和传统管理有什么不同，为什么教练型管理能有效提升员工的绩效表现？ 传统的管理风格属于控制型管理，主要表现在两个方面： 1.沟通上：用命令和告知的方式，给出指示。看似一切尽在掌握，其实无形中把责任主动的揽到了自己的身上。 2.激励上：采用胡萝卜加大棒的方式。 管理者在组织中肩负着两方面的责任： 1.完成工作 2.培养人才 培养人才是个慢功夫，管理者通常以完成工作为优先，为了达成这个目的，控制是最优选项：命令和告知能保证工作不出错；胡萝卜加大棒能确保员工不偷懒。但从长远来看，不仅人才没有培养出来，工作质量也不尽如人意。 教练型管理以全新的视角看待员工：把员工视为一颗种子而非固化的容器，相信它本身是自带解决方案的，只要有适当的阳光雨露的催化，就能克服困难，破土而出，长成参天大树。 教练型管理者不能代替员工解决问题，而是要给与充分的信任，帮助他排除干扰，释放潜能，高绩效的完成工作，同时实现自我的探索和蜕变。这是一个由内而外的过程。 教练式的提问和对话方式，找到了释放潜能的两个开关： 1.责任：员工最好的才能，只有在感到被尊重、感觉可以自我实现的时候才会调用出来，否则就没有奉献出来的责任，这是不能通过胡萝卜加大棒的方式获得的。给予责任可以解决动机问题。 2.觉察：通过主动的思考和观察来收集有效信息，为下一步的行动提供决策依据。觉察可以分语言逻辑、身体状态、情绪状态、人际关系、物理环境等多个领域，每个人擅长的领域不同。可以通过不同问题的提问，帮助员工持续保持专注和思考、内在觉察的发生，以及错误的自我纠正。觉察解决了潜能释放的能力问题。 二、教练型管理者该怎么跟员工对话，有什么操作要点？ 教练型管理者与员工对话的GROW模型： G：Goal，设定目标： 1.面向未来： （1）终极目标：时间跨度较长，优势是有明确的方向感，更能起到自我激励的作用，问题是经常会设计一些不可控的因素，如果员工将全部注意力放在终极目标上，挑战太大，变数太多，容易产生畏惧之心，阻碍其行动。 （2）绩效目标：可操作性更大，是对话的关键。 2.围绕谈话：和员工就谈话的目的和范围达成共识。 设定目标的大原则：在前期尽量跟随员工的兴趣思路来确定话题，否则会削弱员工的责任感。 R：Reality，探索现状： 目的是通过对现状的梳理，搞清楚问题的原因是什么。要注意引导员工尽量客观地描述细节，不断用提问促进员工对深层次原因的觉察。当员工深入大脑中的记忆调取信息，他就有了新的觉察。 管理者一定要注意处理好提问和倾听的关系，只有做到了倾听，才能引导员工觉察到他遇到的一些深层次的干扰，包括他的情绪控制、行为模式和价值观等。 探索现状还可以增强员工的责任意识，因为一般人不到万不得已，是不愿意主动改变的。此时重点是请员工思考继续维持现状的后果是什么，通过问题，让员工正确看待问题的严重性，唤起他们改变的勇气。 O：Option，开发选项： 罗列出尽可能多的方案选项，这一步重点不是某个方案的质量，而是方案的整体数量。此时要提防员工内心的负面假设和自我设限。 要通过一些问题鼓励员工展开想象，放心大胆的把创造型的想法释放出来。在提出自己的意见之前，征得员工同意。管理者的想法在选项中没有任何特殊之处，只是作为伙伴起支持作用，要最大程度的维护员工的责任感。 W：Will，夯实意愿： 1.形成一个可执行的计划：在前面的可选方案之中选择一个或多个进行组合，形成一个新的方案，给出明确的时间，考虑事情资源配置的问题。 2.评估执行计划的意愿：请员工给执行计划的坚定程度打分，如果在8分以下，则提醒他可能需要进行一些调整

书本其实只是很简单、表面地讲述了脑科学的一些研究成果，其中被编剧拿来讲的最多就是记忆这个部分，还通过记忆来讲述学习的方法。 其实一直以来对日本人写的书都不太抱有好感，原因就是工具书、或者科研这类书，只要是划分为通俗读物，最终读后都会觉得是一种只有含糊、概括的读物。 如果将这部剧给刚上初中的学生去看，由于所讲的科学理论不深，而且有一些简单的方法，可以作为孩子学习方法改变的一本入门书。对于这个阶段的孩子来说，最重要的还是懂得如何逻辑分析，以及经验赋能，两者二合为一，推动由初中开始的“理解”为主的学习模式。 书里面提到听力学习比视觉学习吸收率更高，这一点上我抱有一定的怀疑态度，打比方你在看一本剧（对你来说属于一个新领域的范围），这时可能你的学习感觉是苦涩的，但是如果换成视频，有画面、有声音这样的学习效果会大大提高，但如果只有音频的情况下，你将要更集中精力去听，但往往更容易受到环境影响而分神，学习效果并不一定理想，当然这也是结合我自己的情况，别人或许会有不一样。 虽然书本质量不高，但是我也要夸赞当中提出的一些学习时身体要适当做运动，适当地减轻疲劳感的方法，个别方法我也是现在才知道，我正想试试看是否能真正的提高学习质量，如果是我也会分享出去。

更多的是对美国历史数据的基础上进行论证，证明自己方法有用。不是很建议观看。

Michael Ram、吉羽等一众国内原创推理剧集家承包了我整个初中高中的推理剧集，许多人台词稚嫩诡计疏漏，但可贵的是那篇真诚和向往有趣的心境。《Bi-Coastal》是其中不多得的佳作，Michael Ram的《Bi-Coastal》《Bi-Coastal》，吉羽的“探春系列”，还有午晔笔下的黎希颖，至今令人难忘。