Alice's Picnic

这本小书适合每晚睡前翻一篇这种观看方式，消化刘师的某一个观点。有几篇特别对胃口，很有启发。

秦也好，汉也罢，不管最终有什么影响，其初衷不过都只是为了巩固中央集权，仅此而已！

大致看了眼评论，怎么大家觉得选角不对，我反而觉得都选的都挺不错的呀。

这书我给打80分，还不错。 相逢意气为君饮，系马高楼垂柳边的王维，他好帅，简直就是偶像剧男主。露浓花瘦，薄汗轻衣透、笑语檀郎：今夜纱厨枕簟凉的李清照(一道清流照雪霜)，有才又有趣。戎衣何日定，歌舞入长安的骆宾王，他好勇，牛。遥怜小儿女，未解忆长安、会当凌绝顶，一览众山小的杜甫，初高中没少学他的诗。人有悲欢离合，月有阴晴圆缺，此事古难全。但愿人长久的苏轼，老熟人儿了。 孟浩然，挺有才但有点扭捏矫情。陆游和唐婉的事儿让人难受的挺无语，不说了。辛弃疾，霍去病，去病、弃疾，有意思。想对他说:哥，来凡间一趟，你受苦了。李白选手稳定发挥，一如既往地狂:宣父犹能畏后生，丈夫未可轻年少。 晴川历历汉阳树，芳草萋萋鹦鹉洲的崔颢，念天地之悠悠，独怆然而涕下的陈子昂。一骑红尘妃子笑，无人知是荔枝来的杜牧……都是大神。 神仙打架，凡人看戏，给我看的扭伤了脖儿。 定个小目标，把书里的诗记住80%。

笔记小结                                                                                     OKR 体系——定目标 对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。目标管理是从 Google 引进的 OKR 体系（Objectives& Key Results，目标与关键成果），这跟传统的 KPI（Key Performance Indicator，关键绩效考核）稍微有些区别。 目标管理法的原理基于两个基本原则，第一个原则：不要告诉下属具体怎么做，只要告诉他们你要什么，他们就会给你满意的结果。第二个原则：用关键结果衡量工作绩效。第一个原则是在说如何调动团队的积极性，第二个原则是在讲怎样评估工作绩效。 1. OKR 首先是沟通工具，每个人都要写 OKR。为了便于沟通，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到 CEO 这个季度最重要的目标是什么，HR 团队这个季度的目标是什么。 2. OKR是努力的方向和目标。OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。 3. OKR必须可量化。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。 4. 目标必须一致，制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。 5. 通过月度会议Review ，时时跟进OKR。在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。 6. 通过季度会议 Review ，及时调整OKR。互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。 为了更好的理解如何制定OKR体系，我们看个例子： 目标（Objectives）： 发布有影响力的新功能，将 XXX 产品做成用户可以每日使用的产品。 关键成果（Key Results）： 1）日活跃用户量为XX； 2）使用XX方式，提高XXX核心指标。 这里列出的目标设定原则不够完善，仅仅以明确且鼓舞人心、设置时间期限、规定执行团队为原则不够详实和具体，制定目标时容易产生好高骛远的心态或者制定空泛的目标。因此，目标也必须可达到、可衡量、与其他目标具有相关性，在这些原则的规范下，目标详实、具体、方便复盘、符合当下情况从而使目标执行落到实处。 上述综合起来就是SMART原则。 1. 目标必须是具体的（Specific） 2. 目标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 目标必须是可以达到的（Attainable） 4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant） 5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based） 笔记小结： 一、什么是OKR工作法 OKR，Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。简单的说，目标就是你想做的事情，关键结果就是如何确认你做到了这件事。 OKR工作法最早是由英特尔公司发明，通过从上到下与自下而上相结合来产生整个团队的动力，从而激发团队更多可能性。所以说它是挑战及颠覆了我们习以为常的KPI方法（从上到下，上级与下级产生博弈