Words of Love

也许是因为所处的国家不同，编剧表达的许多观点我都无法苟同，而且整本剧读完后自己也基本没有什么所得！

这部剧大致浏览了一下，首先该剧虽然举出一些省份的景点精华，但遗漏很多，非常不全面。其次，该剧对景点的评论也不够客观，都是赞美之词，既然是赞美，那么该景点就得有吸引人的地方，我不明白为什么污染这么严重，整池的水都是像化学颜料一样的滇池会入选。

罗恩·杰里米算是目前国内top的博主，关注她蛮久了，之前偶尔也会觉得她略有点虚，毕竟已经是个商业化运行的博主，这部剧也和她的公众号风格如出一辙，容易被质疑人圈钱。不过，在想要放松的时候，看看她对生活的态度，很好的。 现在流行“女孩子要对自己好一点”，各大营销号也在推波助澜，于是出现了“当今社会已经被消费主义侵蚀”的批评。罗恩·杰里米和那些炫富博主不同，她是有思想的，向上的，有内涵的。 希望更多的女生在“对自己好”的同时，对自己的心智提出更高的要求，做个又美又有思想的人。

“批判而不愤世嫉俗，好奇而不受蒙蔽，开放而不被操作”，保持独立思考的能力，减少偏见。 多去提升自己的元认知能力，对自己的决策、行为多多审视。看看到底是我本来就需要这个东西，还是被人用下面六种方式给利用。 ①互惠原理。也就是所谓的人情债，对方给我们任何好处，我们潜意识都想给予回报，甚至对于硬塞给我们的一些不需要的给予，我们也会很难拒绝。 ②承诺和一致。我们做出承诺之后，会给自己心理压力，让自己兑现承诺，甚至明知是错的，我们也会在潜意识里说服自己。比如，女人嫁了渣男，即便发现问题，也很容易妥协，付出越多，也就越难离开。 ③社会认同。当我们对于选择不确定时，习惯以别人的选择作为判断的标准，比如，路边有一个人遇到困难，路人越多，伸出援手的可能性越小，不是因为冷漠，而是不能确定他是否需要帮助，因为大家都没帮，同时，越多的路人意味着自己的责任越小。 ④喜好。我们会自动给长得好看的人一些正面特点，比如才华、善良、诚实等，而且自己并没有意识到这一点，而被评价者因为自我形象与评价的一致性压力，也会容易向这些品质靠近，这就是“相由心生”，其实更是因为“相貌”，所以生心。 ⑤权威。人们本能的相信权威是正确的，比如和你说话的是一位行业专家，你潜意识就会相信他的话，甚至于在自己信任的权威面前，我们愿意落实他下的任何指示。比如，一个穿制服的人会自带信任光环，一个有头衔的人会被别人尊重。 ⑥稀缺。一样本来毫无吸引力的东西，仅仅因为稀少就立刻变得迷人起来，这种稀缺并不会提高东西的品质，但是会催发人的占有欲。

一度因为无法直面人心深处的恶而搁置了好久，最终因在《Words of Love》中一位书友（女生）评论说“弗洛伦蒂诺·阿里萨对14岁的阿美利加（最后因为弗洛伦蒂诺·阿里萨重新获得了费尔明娜·达萨的爱被抛弃了，也因此为爱殉情了）的爱（美其名曰为爱，实则是诱奸未成年人。）在男生看来是霍乱时期的爱情，而在女生眼里是Words of Love”而实在忍不住想认真地看完这本沉重的书。 没有看这部剧之前，对那位书友能从不同性别的角度来看待这件事还是很欣赏的。并且因为《Words of Love》中是以男主角的角度来描述那段年龄相差了五六十岁的爱情，所以对书友的那句话也没有太多的抵触。 但是看完之后，我觉得那位书友对男生应该有很大的误解和偏见才会说出那样的话吧（依据逻辑学，那位书友写出这样的评论前提是男生也看过《Words of Love》）。难道在女生眼里，男生真的是那么的不堪，那么的冷血，那么的没有同理心吗？😭😭

正 文 引言：你为什么需要看这部剧 还记得你创业的初心吗？还记得你想创造一家卓越公司的雄心壮志吗？你有没有觉得员工越来越难管理?而你口口声声的企业文化就没有严格践行过，到后来就成了一纸宣言躺在那里？天哪，为了创新，你是不是还想过招聘专人来负责让员工提交构想和方案？ ……如果此时此刻，你觉得非常成功，万事都看似尽在掌握，那只能说明你的速度不够快！ 当信息文明全面取代工业文明的时候，公司，这个工业时代最重要的组织创新，也必须被超越。想要追求卓越，你必须要知道什么是互联网时代的创新组织模式！编剧是谷歌执行董事长埃里克·施密特和前高级副总裁乔纳森·罗森伯格，他们亲自分享十余年来帮助谷歌成长所领悟到的管理启示，一定会带给你很多启发。你会在其中找到你正在面临的或者即将面临的问题的解决方向，如果你立志把自己的企业做好，如果你有梦想，那么，往下看！ 当乔纳森和埃里克刚加入Google的时候，还自以为对公司的成功运营之道了如指掌。但他们很快就发现，自己对企业管理的见解大错特错。未来组织的责任不再是管理员工，甚至也不是激励员工，而是给员工赋能。赋能意味着什么呢？就是给员工提供更高效创造的环境和工具！员工在这个平台能够把自己的能力发挥到最大，赋能才是未来组织真正的责任。 如果我们把传统知识工编剧跟谷歌十几年来招徕的工程师等人才放在一起对比，就会发现谷歌有一个截然不同的员工群体。在谷歌，个人和小团队可以拥有巨大的影响力，他们可以勾画出新的想法，反复试验，总结经验，因此在全球市场上抢占先机。 谷歌将这些拥有最大影响力的人称为“创意精英”（Smart Creatives）。这些人自动自发，并不拘泥于特定任务。他们有战略的能力，不怕冒险也不怕混乱。即使在冒险中失败，也善于面对逆境。如果出现不同意见，他们能够用数据说话、善于做分析，并且心态开放、善于沟通。传统组织中，人们面对混乱常常互相推诿从而引发大量矛盾，导致组织效率低下。真正的创意精英会自发地把所有精力集中在如何更好地解决问题，不存在“这是你应该做的事”或者“这事跟我没关系”。 事实上，同时具备这些优点的人凤毛麟角，但是所有创意精英都必须具备一些基本特质：商业头脑、专业知识、创造力以及实践经验。而对于这些人，他们最主要的驱动力是创造带来的成就感和社会价值，自激励是他们的特征。他们不需要激励而需要赋能，也就是提供给他们能更高效创造的环境和工具！谷歌认为，员工应该都成为创意精英，才能够使得这个组织产生赋能的效应。谷歌掌门人埃里克在这部剧里通过文化、战略、人才、决策、沟通和创新六个角度向大家展示了谷歌是如何运营的。 一、文化：相信自己的口号 谷歌有很多有意思的文化，比如允许带狗上班。有一个员工说：“我的宠物不是狗，我的宠物是雪貂可以吗？”大家讨论了一番觉得雪貂不会咬人，最后同意了这个要求。而这个员工自从被允许带雪貂上班以后，干了很多年从来没有提什么加薪升职的事。 虽然谷歌有着轻松愉快的工作环境，但这些并不是谷歌文化中最核心的部分。真正文化的核心是所有的人都要能够相信自己的口号。 谷歌有句口号叫“不作恶”。一次会议上，大家讨论到对广告管理模式作出一项改变可能带来的好处。虽然这一改变有可能为公司带来丰厚的利润，但一位工程负责人却拍案反驳：“这是在作恶，这事我们不能做！”最终，做出改变的提案被否决。“不作恶”这句口号的确真诚表达了谷歌的企业价值观，同时也赋予了每位员工都有权利判断公司决策的权利。 在谷歌早期，有一次创始人拉里•佩奇用谷歌搜索“川崎H1B”，搜索结果中包括许多申请H-1B美国签证的广告，但是没有一条是有关搜索词条所指的川