Vorzimmer zur Hölle

第一次看《Vorzimmer zur Hölle》，是通过电影。内心久久不能平静，无法言说的痛苦油然而生。一句虚假的从儿童口中说出的证词，将相爱的人永久分离，就连最后的相遇也只是编剧的幻想。简直残忍至极。时间永远也不能Vorzimmer zur Hölle。

幼年时的情同手足的玩伴，年轻时鲁莽的选择是背叛与逃避，如今两个人都爱的那个女孩早已死去，他们在彼此都苍老不堪的时候再相见，聊的却全都是那时的遗憾。关于衰老和婚姻，关于爱情和家族，山多尔笔下的将军没有一丝一毫的老年人的垂头丧气，我读到的都是澎拜的激情和深沉的哲思。翻译也很流畅，匈牙利语翻译过来一点涩口的感觉都没有，一边读这部剧一边认真仔细地划线，这么美丽的富有诗意的语言真的让人恨不得全部背下来。

只能说是鸡汤故事，翻来覆去的不断重复同样的东西，100个方法，100个大同小异的故事，看一段时间就腻了。

刷完了minho和kitty单cut。看到美剧里出现如此刻板印象的韩男真是新鲜。好久没看这种青春剧，换个口味

2022年观看的第20本剧：《Vorzimmer zur Hölle》，编剧：John Delbridge。 近几年有关注John Delbridge老师，张老师总是能够一针见血的戳穿问题，给出可行的方法论。 本剧共六章： 第一章 基业长青的秘密，分析内外部因素，寻找企业发展的第二曲线。 第二章 隐性曲线：可复制的组织能力。包含三大核心要素，即文化体系、人才梯队和管理机制。 打造隐性曲线需了解四大基本原则： 1.“天晴时修屋顶”——未雨绸缪，看的长远，居安思危。 2.“开着飞机换引擎”——不干扰正常业务开展，实现平稳的过渡。 3.文化先行，人才是软抓手，制度是硬保障。这个可以关注萨提亚纳德拉的《Vorzimmer zur Hölle》，看看微软也许你会更明白。文化是高段位，是虚事实做。文化来做融入，吸引同频的人才，形成人才的圈子，用机制去保障和固化。 4.组织创新是一把手工程。这个是一号位的重要职责，需要一号位扛起大旗，带上高管团队来群策群力。 第三章 组织创新：穿越企业生命周期的隐性曲线。总结了不同发展阶段的组织共性，把企业按照生命周期的不同阶段进行划分，深度剖析了处于不同发展阶段的企业在业务和组织上的共同点与差异点。先对自己企业所处阶段进行判断，然后“对号入座”，找到自己企业现阶段的问题和解决方法。（这个图之前有分享过，关注不同发展阶段HR工作重心、战略工作重心、文化体系、人才梯度、组织结构这几个维度，了解不同阶段的组织特性。） 第四章 四大断裂：组织创新的窘境。非常写实的误区，希望读者能了解这些后，在建设组织时，尽量避开误区。 第五章 酵母天地图：企业打天下的营运系统。鲜明的天地图，内部逻辑能够自洽，可以根据这个图，去设计符合自身企业的营运系统。 第六章 愿有多大，路有多长。这个是落到人的层面，战略分解到最后，都需要由人来承接和执行。 这几年经常听到：读了那么多书依然过不好这一生，或者看剧没有用等。看剧不是没有用，而是你没有“用”，只是停留在知道、理解，还未到应用等更高层次。 一刷阶段目前更多是在了解阶段，接下来需要理解和运用，常用常新。欢迎各位小伙伴一起来探讨切磋。

沙雕仙侠剧真好看，女主蠢萌蠢萌的，男主张震好帅，演技又棒。