御廷谣
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改编自行烟烟的同名小说。孟廷辉，大平王朝有史以来个以女子进士科三元及第入翰林院的奇女子。十年前的她被他从死人堆里救出来，蓬头垢面口齿不清。十年后的她才学满腹、冠盖众人，于女子进士科上大方异彩，成为了朝中二十余年来令人瞩目的女官。她处事圆滑，心机多端，为了往上爬而不择手段，视飞黄腾达为人生目标，数年来从一个小小的正六品翰林院修撰一路升为与诸多老臣平起平坐的参知政事，被朝中清议冠以奸佞之名而不在乎，行事苛酷阴狠、对人不留余地，令一朝上下人人畏恶，可却没有一个人懂得她这么多年是如何过来的，更没有一个人知晓她心里究竟想的是什么。那一个龙座高高在上，那一个男人聛睨天下，她心甘情愿地伏在他座下，看他固江山，看他养百姓，看他治太平，看他一步步成为大平王朝有史以来最强悍的一个帝王。当年他救了她，现如今她报答他，就算是成为他一世帝业的垫脚石也无怨无悔，可她算尽了一切，却唯独没有算到，其实他也爱着她。一个是尽享天下盛名的英明雄主，一个是背负千古骂名的奸佞之臣，他们的情路注定布满荆棘。
“朝中无人莫做官”
到底是哪些人觉得好看啊……
有这样一本剧，男人们都应该看看，甚至女人。 首先，编剧的角度。两个人的感情，渡边只选择了珍子这个叙事角度，这也是渡边想要表达的重点，他就是想从御廷谣这个被世人不耻的概念里跳出来，写一个活生生的人，有血有肉有生活有自己坚持的人。 其次，妻子与御廷谣这两个身份。不那么严格的区分的话，妻子在结婚前也是御廷谣。御廷谣的自由空间相对大很多，空间增加了美感，模糊了一些缺陷。而妻子即使曾经是欣赏的御廷谣，日日夜夜生活在一起，没有距离，神秘感慢慢消磨殆尽，是很可怕的。所以简单来说，做妻子要比做御廷谣难很多。 我想这应该是为什么那么多人建议，两个人结婚前一定要在一起住一段时间，不仅是为了看对方的生活习惯自己是否能接受，更是看这样亲密的在一起，神秘感逐渐减少时，你们能不能把喜欢升华为爱，还是终于分手。 第三，渡边对女人心思的描述。日本作家确实擅长细腻，这一点川端康成也是，但是对女人心思的述说，再也没有见过更棒的了，如果可以比的话，我觉得这种能力就像贾平凹描述场景的能力一样厉害，刀刀见骨，不偏不倚。但是这种能力在开篇让人拍案叫绝，到后半部分就稍嫌冗长，情节发展较慢，总觉得心理描写影响了进度。 对我很有意义的一部剧集，对今后的生活，更增加了一些理解，就更有把握了。
一本奇书，一百三十二句，一千三百六十字，字字珠玑，囊括天地之道，道法自然万物，修身治国，人生韬略…张良仅得一二，便助刘邦开国称帝… 其中深意，需读而思之，唯此践行！ 其中深意，需铭诸肺腑，以此为戒！ 隔三差五再读之。
仔细想想我一直在未来担忧而自寻苦恼，是时候改变一下心态了，也许书看的多了，人生也就丰富了很多。
哈哈，真爱不过如此。 挺好的，生活就应该慢慢去品，想试威士忌了......
当你背负一个身份行走时，永远无法融入另一种身份。一个人的身份只能有一个（因为只有一颗心），心会变，身份也会变。但是只能是一个。铭记
虽然时代在进步，人性却没有进步，人性根植于家教，作为家长作为老师都负有极大责任去教育好一个利人利己的社会人
本剧架构 第一部分 主管职责及工作内容 第二部分 如何激发下属工作热情 如何用人 第三部分 用FFS工作方法了解下属并给其指派工作 -------------------------------------------------------------------------------- 第一章 主管的职责是什么？ 1、编剧先讲了主管的四种类型：按照下属做→自己做和具体业务→实现经营者目标。主管分为四种类型。定义主管为通过下属实现经营者目标的人。 2、主管的价值观必须和经营者的价值观一致。举例：比如主管所待团队中，按照业绩好与一般，价值观一致和不一致。来把员工也分为四个类型的人群，当出现业绩好但是价值观不一致的员工以及业绩一般但是价值观高度一致的员工时候，主管应该如何处理呢？答案是优先选择价值观一致的人。 3、当主管收到上峰收到的业绩目标时，应该先“消化”再表达。自己或者找有能力的手下先做完成任务的具体方案。而不是直接作为传话筒。 -------------------------------------------------------------------------------- 感悟：现在下属中，哪个是可以参与到工作具体方案的人？首要，考虑的是能力高并且意愿度也高的人。 第二章 主管的工作内容 1、主管的主要工作两大类：业务管理和员工管理（基本方针和基本理念-工作基础） 业务管理：方针制定、业务推进 员工管理：掌控下属、协助领导 2、主管的四项工作主要：以经营者目标为基础推动PDCA循环。 计划plan——执行DO——检查CHACK——纠正ACTION（每一步都包含员工管理和业务管理） 3、员工管理比业务管理更重要。 管理员工首要的是，了解并掌握他们的能力特点。（15%-50%的时间用于员工管理） 比如：掌握哪些技能？工作是否积极？性格怎样？闷头苦干型还是在团队中更能发挥实力型？被动等待型还是自己全 权负责时更能大显身手？ 不止是管理员工，更主要与此同时培养人才。 作为主管，一定要尽量降低自己的目标，用更多的精力去支援下属。 4、用人要看能力和意愿。 按照能力和意愿度不同的下属，主管要采取不同的措施来应对。按照人文关怀和详细指导可以把主管的行为分为：授权型、指导型、参与型以及命令型。 2.1 管理目标 5、每个人要定目标 目标不清晰，下属不行动 自发性目标或者半强制性目标皆可。 -------------------------------------------------------------------------------- 现在公司发放的主要目标是半强制性目标。既然是领公司工资，当然是应该把公司的目标作为“理应完成的工作”，没什么好说的。 6、目标管理分三种 团队目标应该根据实际情况随时调整 目标管理主要目的不是在于管理目标，而是在于通过目标，使下属自发的工作。主要是目标制定、过程考核以及下属考核的过程。 根据公司、组织及团队的实际情况，将目标分为三种类型： 沟通型目标管理：适合发展中企业，与人事考核不挂钩 培养能力开发型目标管理：较成熟企业，与人事考核相关 绩效主义实现型目标管理：成熟企业，与人事考核强相关 -------------------------------------------------------------------------------- 小公司更应该实现绩效主义考核，因为个人业绩做不到，公司面临的是生死存亡的问题，而不是活得好与不好的问题。 7、目标是应该完成的定额任务。 让下属意识到
千古奇才，没有之一。人格伟大，友遍天下。做官为民，多有建树。乐天达观，传奇一生。