带着儿子找妈妈

我很喜欢黄越的那句“带着儿子找妈妈”这句话也最能表达出我的内心，希望一切如你我所希望，不用再相隔千里，可以彼此相伴！

赫茨伯格理论 激励—保健理论，又称双因素理论，是美国行为科学家费雷德里克 赫茨伯格提出来的。 20世纪50年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 赫茨伯格（Herzberg）的双因素理论，和马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论一样，重点在于试图说服员工重视某些与工作有关绩效的原因。它是目前最具争论性的激励理论之一，也许这是因为它具有两个独特的方面。首先，这个理论强调一些工作因素能导致满意感，而另外一些则只能防止产生不满意感；其次，对工作的满意感和不满意感并非存在于单一的连续体中。 赫茨伯格通过考察一群会计师和工程师的工作满意感与生产率的关系，通过半有组织性的采访，他积累了影响这些人员对其工作感情的各种因素的资料，表明了存在两种性质不同的因素。 激励因素 包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。 保健因素 包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。 从某种不同的角度来看，外在因素主要取决于正式组织（例如薪水、公司政策和制度）。只有公司承认高绩效时，它们才是相应的报酬。而诸如出色地完成任务的成就感之类的内在因素则在很大程度上属于个人的内心活动，组织政策只能产生间接的影响。例如，组织只有通过确定出色绩效的标准，才可能影响个人，使他们认为已经相当出色地完成了任务。 比较 尽管激励因素通常是与个人对他们的工作积极感情相联系，但有时也涉及消极感情。而保健因素却几乎与积极感情无关，只会带来精神沮丧、脱离组织、缺勤等结果。下图阐述双因素理论的主要内容，如图所示，成就的出现在令人满意的工作经历中超过40%，而在令人不满意的工作经历中则少于10%。 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。

有的时候，看问题不能太过前面。书中一些片段某些读者觉得唐光明先生怎么会这么同情怜悯一个不悔改之人，可是书中的我更多的是站在杨小少爷的角度上去思考问题，了解问题，这仅仅是一个孩子对父亲无法割舍的爱罢了。我们读者则站在了一个上帝视角看问题，觉得杨梦痴死性不改，对不起他的妻子和孩子，不算一个好丈夫和好父亲。有些人甚至觉得杨就该让他获得这种下场。可是，这些事情反映出来的都是那个社会现实生活中的种种弊端，

就冲着柳岩在戏里把男的扔水里那场戏，就值得打五颗星！

本剧的结语: 说生活是无法改变的，没有指望。 明王朝那些事儿结尾说: 什么算个人的成功？-按照自己的方式过完自己一生的人，就是成功的人生。

这部剧对于读者来说，可实践性并不高，更多的是编剧围绕自己职业产生的思考，对生活的反思。烦躁或感觉不幸福时可以一读，有助于平复心情。

故事写的不错，比较紧促，但是中间断了很多集数，另外在百度搜索看的，有点遗憾了。

心，当我写下这个字，闭上眼，我好像看到了智慧般若，好平静，好清静，好舒服，深吸一口气，再睁开眼，我感觉到了脸庞的一丝淡淡的笑容，这个世界真美好，迎着清晨的阳光，希望你，也能快乐～

以为其他人和我有一样的想法，原来每一个人都不一样。自己都在变化中。